Suite aux annonces de début décembre 2024, 540 postes seront supprimés en France sur les 2 043 de la division Airbus DS d’ici mi-2026. D’ores et déjà, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC et CGT) pour négocier un dispositif visant à encadrer ces suppressions.
RCC ou PSE ?
Alors que la Direction a réaffirmé à plusieurs reprises dans les différentes instances (ECADS et CSE) qu’aucun licenciement contraint n’était envisagé, c’est la ligne rouge fixée aussi par FO, nous nous orientons désormais vers une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) -lire notre encadré en bas. À défaut d’un accord lors de la négociation, la possibilité d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) n’est pas exclue.
Le projet PROTON doit s’étaler jusqu’à mi-2026. Nous comprenons la nécessité d’anticipation afin de garantir aux salariés volontaires le meilleur accompagnement mais sans confondre vitesse et précipitation. La RCC offre deux avantages non négligeables vis-à-vis d'un PSE : ce dernier peut être mis en place par décision unilatérale de l'employeur alors que la RCC fait l'objet d'une négociation collective avec une signature majoritaire. Par ailleurs, à l'inverse du PSE qui permet des départs contraints, la RCC ne le permet pas pendant la durée de l'accord. Enfin, le contenu de l'accord permet : Nombre maximum de départs, des modalités et conditions de candidature, des mesures visant à faciliter le reclassement externe, des indemnités de rupture alors que le PSE vise essentiellement en des mesures d'accompagnement au reclassement interne ou externe.
Nous aurions pu aussi nous appuyer sur des dispositifs existants, comme l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) négocié en 2023, en remplacement de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Cet accord, axé sur l’anticipation et la compétitivité, a précisément pour but de préparer l’entreprise aux évolutions technologiques et économiques dixit le préambule. D'autres formes de dispositifs sont possibles comme le Plan de Départ Volontaire ou encore l'Accord de Performance Collective. Chacun apporte son lot d'avantages et d'inconvénients. Il s'agit par conséquent de trouver un compromis.
Pour FO , les départs naturels devraient amortir et contribuer à l’objectif de réduction.
Cette situation soulève également des questions sur un autre point : la négociation d’un accord de compétitivité (comme cela a été le cas en 2020 chez Airbus Helicopters en plus de la RCC). Si la RCC ne concerne que les volontaires, l’accord de compétitivité pèsera sur tous les salariés restants. Lire notre encadré en bas. La Direction s’est engagée à ne pas remettre en cause le dispositif social groupe “reload”.
Pour FO, il conviendra d'être attentif aux risques de financer la fuite des compétences sans garantir une adaptation pérenne de l’emploi. Nous appelons à une véritable vigilance lors de la négociation.
FO considère la nécessité de respecter le parallélisme des formes. Nous devons nous interroger sur l’impartialité de l’expertise stratégique qui devrait être confiée à un cabinet allemand (EWR) dont les conclusions doivent être le préalable des discussions.
Airbus DS malgré cette restructuration reste reconnue pour son excellence et garde la confiance de ses clients à l’exemple du contrat confirmé avec Eutelsat pour les 100 satellites One web.
>> lire notre article dispo sur notre siteweb et appli <<
Dans le cadre de la négociation d’un accord de compétitivité, FO en appelle au sens des responsabilités de certaines organisations syndicales pour défendre cet accord de statut social bien qu’elles se soient souvent attachées à le dénoncer.
La rupture conventionnelle collective (RCC)
constitue un mode autonome de rupture collective des contrats de travail permettant de mettre en œuvre des suppressions d’emplois basées exclusivement sur du volontariat, dans le cadre d’un accord majoritaire validé par l’administration (Code du travail, article L. 1237-19 et suivants).
Ce dispositif ne nécessite pas d’avoir à justifier d’un motif économique.
- L’accord collectif doit notamment prévoir :
- Les modalités et conditions d'information du/ou des Comités Sociaux et Économiques (CSE) ;
- Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées ;
- La durée pendant laquelle le dispositif est ouvert ;
- Les conditions d’éligibilité des salariés ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
- Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés ;
- Les modalités de conclusion de la convention individuelle de rupture et les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
- Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, lesquelles ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
- Les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- Les modalités de suivi et de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
L’accord de compétitivité
vise, par l’intermédiaire de leviers identifiés, à optimiser les coûts sociaux, améliorer la flexibilité et l’efficacité du temps de travail, adapter les compétences et les emplois aux évolutions, reconnaître les compétences et les performances, ainsi qu’enrichir l’expérience employé.
Cet accord peut introduire des primes, des plans de recrutement encadrés privilégiant certains métiers ou tranches d’âge, ainsi que prévoir des programmes de formation. Il peut également définir les orientations que l’entreprise adoptera pour favoriser l’automatisation, accroître la flexibilité et réviser certains avantages définis par des accords existants.
En résumé, tout en sécurisant certains emplois et en améliorant les conditions de travail, l’entreprise peut réduire ses coûts et viser une meilleure rentabilité, renforçant ainsi sa compétitivité.
PSE
au travers de deux livres (1 et 2) du fait qu'il s'agit d'un dispositif invoquant le motif économique, permet les départs contraints. La négociation se fait par un accord collectif majoritaire mais peut relever aussi d'une décision unilatérale de l'employeur.
