Négocié en 3 séances, entre le 8 et le 22 mars, l’accord de politique salariale propose une application sur 2 ans avec un budget de 6,8 % réparti en 3,9 % sur la première période, auquel s’ajoute un budget supplémentaire de 0.2%, et 2,9 % sur la seconde. Il s’agit de 2 exercices distincts donnant lieu à 2 applications des mesures.
Revendications obtenues par FO
- Des planchers mini d’Augmentation Générale (AG) sans Augmentation Individuelle (AI) mini. Cette dernière
- revendication n’implique pas de budget supplémentaire mais donne plus de latitude aux managers ; >lire page 3 du tract
- L’attention particulière « aux derniers embauchés » afin de poursuivre l’effort ciblé sur les écarts de salaires ;
- Une meilleure attention pour la répartition sur l’ensemble des tranches d’âge, la transparence ayant montré la faiblesse des bénéficiaires de plus de 50 ans : autre effet des mini d’AI des années précédentes sur les salaires en fin de carrière ;
- Une clause de rattrapage qui, en fonction des paramètres économiques, s’appuiera sur l’inflation réellement constatée et, le cas échéant réunira les parties signataires pour reconsidérer si besoin les termes de l’accord.
AIRBUS D&S a bénéficié du meilleur accord du groupe avec un budget global de 7 % de la masse salariale. Il est également classé dans le haut du tableau des accords négociés dans les grandes sociétés aéronautiques.
C’est pour toutes ces raisons que FO, après avoir consulté ses instances, a signé cet accord de politique salariale.
Dans notre tract, vous trouverez des réponses à vos questions, notamment :
- Pourquoi n’y-a-t-il pas de rétroactivité au 1erjanvier 2022 ?
- Qu’en est-il vraiment de la prise en compte de l’inflation sur ces 2 ans de Politique Salariale ? J’entends de tout sur ce sujet !
- Où j’en suis depuis plusieurs années chez ADS entre les Politiques Salariales consécutives et les Inflations annuelles ?
- Quelle est l’impact d’une Augmentation Individuelle mini ?
- Quelles organisations étaient présentes et qui a signé ?
- Comment va s’appliquer cet accord sur 2022 et 2023 ?
En cas de non signature, quelle aurait été la politique salariale ?
En l’absence d’un accord signé, la politique salariale retenue, par la Direction, aurait été celle présentée en 2ème séance. Soit un accord sur un an avec un budget de 3,6 % pour les cadres et non cadres et 3,4% pour les IIIBX/IIIC.
Ce qui aurait exclu les budgets supplémentetaires obtenus par FO et les impacts suivants :
- Mensuels : presque 2 salariés sur 3 (60% des salariés de cette catégorie ) perçoivent un salaire mensuel inférieur à 3250 € brut. Leur augmentation générale aurait été inférieur à 65 € et limitée à 1,9%.
Ainsi, par exemple pour 2700 € brut mensuel, l’ AG serait de 51,3 € mois contre 65 € soit un écart de 164,4 € /an. - Cadres I/IIIB : environs 1/3 des cadres (29% des salariés de cette catégorie) perçoivent un salaire inférieur à 4000 € brut mensuel. Leur augmentation générale aurait été inférieur à 80 € et limitée à 1,8%.
Ainsi, par exemple pour 3800 € brut mensuel, l’ AG serait de 68,4 € mois contre 80 € soit un écart de 139,2 € /an. - Le budget pour les « embauchés les plus récents » au statut cadres I à IIIB, aurait été financé par un plafonnement de l’Augmentation Générale à 110 €, soit un rattrapage limité.
- Aucune clause de revoyure n’aurait été actée.
- Les cadres au statut cadres IIIBX et IIIC auraient perdu 0,5% d’augmentation. Or, la transparence a montré un retard dans les augmentations pour cette catégorie. Il n’y a pas lieu de restreindre ce statut dans un tel contexte.
Considérations FO
Le niveau de représentativité de FO au niveau du groupe et des entités ont permis de faire évoluer de
façon très significative les propositions de la Direction : budget de 5,2% (1ère réunion) à 7 % (finale).
FO estime ne pas avoir à rougir de ces budgets obtenus et de cet accord signé même si nous aurions aimé obtenir plus. Le dialogue social est un outil qui se base, avant tout, sur la discussion.
FO a fait le choix d’une confiance envers la Direction au travers de la clause de revoyure, pas d’un blanc-seing. Nous serons attentifs à cette occasion pour revoir la garantie du budget de 2,9% alloué pour
la seconde période selon les chiffres réels publiés. Ce qui est un changement. En effet, nous utilisions ces mêmes chiffres une fois la période terminée pour construire la base de la négociation suivante.
Nous n’avons pas à être jugés par les organisations syndicales représentatives ou non, parce que nous ne les avons pas suivies, elles n’ont pas le monopole de ce qui doit être fait. S’il y a plusieurs organisations représentatives, c’est justement pour que chacun contribuent selon ses idées, orientations et sa singuralité, et ce même si toutes ont le même objectif à savoir celui de vous défendre et de vous représenter.
Il appartiendra aux salariés de nous juger le moment venu.
